Kategoria: Työelämä

Hyvän mielen työpaikka

Millaista on hyvän mielen työpaikassa?

Rekrytoijana kysyn usein työhaastattelussa hakijoilta ”millainen on työpaikka, jossa viihdyt?” Vastaukset ovat yllättävän samankaltaisia. Hyvän mielen työpaikassa on mukavat työkaverit ja reilua johtamista. Ei ole selkään puukottamista ja eikä liian kiire. Annetaan vastuuta ja vältetään liiallista mikromanageerausta.

Tutkimustenkin mukaan eniten suomalaisten viihtymistä työpaikalla edesauttavat työkaverit. Myös työn sisältö ja vaikutusmahdollisuudet ovat tärkeitä asioita, lisäksi joustavuutta ja etätyön mahdollisuutta arvostetaan. Huono pomo voi äkkiä pilata hyvän työpaikan. Amerikkalaisen tutkimuksen mukaan huono pomo on syynä 80 prosentissa vapaaehtoisista irtisanoutumisista.

Saako työpaikalla nauraa?

Suomalaisissa työpaikoissa on yllättävän hauskaa. Oikotien tekemän tutkimuksen mukaan 84 % kertoi nauravansa töissä. Nauraminen on hyväksi terveydelle, se rentouttaa ja saa aikaan yhteenkuuluvuutta. Nauretaanko sinun työpaikallasi?

Naurun tappaa usein kiire ja kiireestä aiheutuu stressiä. Liiallinen stressi haittaa työssä viihtymistä. Samaisen tutkimuksen mukaan 56 % kaikista vastaajista kertoi stressaavansa työssään. Stressiä pystyy vähentämään purkamalla kiireen tunnetta. Asiaa auttaa myös jos työntekijä kokee, että häntä kuunnellaan ja ettei ole yksin ongelmien kanssa.

Miten luodaan hyvä työilmapiiri?

Hyvän työilmapiirin luominen ei ole vaikeaa. Kun tahtotila on yhteinen, alkaa muutos näkyä. Johton tehtävänä on luoda perusedellytykset tasa-arvoiselle ja reilulle kohtelulle. Esimiehiä kannattaa kouluttaa ja antaa heille eväitä johtamiseen. Yksilön tasolla vastuun antaminen ja mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön ovat tärkeitä. Kun työn raamit ovat selvät ja työntekijä tietää mitä häneltä odotetaan, on helppo tehdä töitä.

Pätevän johdon lisäksi ilmapiiristä on vastuussa jokainen yksittäinen työntekijä. Se näkyy siinä, miten kohtelemme työkaveria ja miten osaamme ottaa ristiriitatilanteet esille. Jokainen voi sanoa kiitos hyvin tehdystä työstä, se ei ole pelkästään esimiehen tehtävä. Myönteinen ruokkii myönteistä ja kielteinen kielteistä. Olisi tärkeää myös, että ketään ei jätetä ulkopuolelle. Voimme kukin vaikuttaa omalta osaltamme siihen, että kaikista pidetään huolta ja kaikki kutsutaan mukaan.

LUE LISÄÄ SEURAAVALTA SIVULTA

Miten selviytyä työpaikan huhumyllystä?

Miten puolustautua huhuja vastaan työpaikalla? Millaisessa työyhteisössä juorutaan ja miksi? Miten kannattaa toimia tilanteessa, jossa on itseä koskevia huhuja?

Onko sinun työpaikallasi tyypillistä juoruilulla? Aina juoruilu ei ole pahasta. Hyväntahtoisessa juoruilussa siirtyy tietoa eteenpäin. Pahantahtoisessa juoruilussa halutaan aiheuttaa vahinkoa ja se ei ole hyväksyttävää.

Huhuille otollinen maaperä

Huhujen syntyminen edellyttää niille hedelmällistä maaperää. Työpaikassa, jossa tieto ei kulje eikä asioista tiedoteta avoimesti, on otollinen huhujen syntymiselle. Ihmisillä on aina tarve tietää ja puhua, se ei poistu mihinkään, vaikka tietoa ei jaettaisi.

Osaako johto kommunikoida avoimesti?

Avoimuus työyhteisössä edellyttää henkistä kypsyyttä siihen, että kaikki eivät ole asioista samaa mieltä, että eriäviä mielipiteitä saa ilmaista ja niistä ei rangaista. Avoimuus edellyttää altistumista kritiikille. Kritiikkiä saatetaan pelätä johdossa ja siksi yrityksen johto on ehkä päättänyt, että asioista ei tiedoteta avoimesti. Joskus voi olla niinkin, että johto ei ole ymmärtänyt avoimen tiedonkulun tärkeyttä. Yritys on saattanut kasvaa nopeasti pienen tutun piirin porukasta isoksi, jolloin tieto ei enää kulje samalla tavalla. Molemmissa tapauksissa on kuitenkin tarve saada tietää ja jos tätä tyhjiötä ei täytetä johdon taholta, niin työntekijät täyttävät sen itse.

Milloin huhut lähtevät liikkeelle?

Muutostilanteet yrityksessä, kuten saneeraus, yhteistoimintaneuvottelut ja yritysostot ovat tyypillisiä tilanteita, jolloin huhut lähtevät liikkeelle. Muutostilanteet ovat pelottavia ja ihmiset haluavat tuntea olonsa turvalliseksi. Mikäli johto on valveutunut, niin he panostavat asioiden tiedottamiseen mahdollisimman paljon. Muutostilanteessa johdon taholta kommunikoidaan mitä on tapahtunut, miksi on tapahtunut ja mitä odotetaan tapahtuvan seuraavaksi.

LUE LISÄÄ SEURAAVALTA SIVULTA…

Työelämäcase: Myyntipäällikkö Taina irtisanottiin

Räntää vihmoo, mutta Tainaa se ei haittaa. Matka pysäkiltä toimistoon on lyhyt, perjantaipäivä on alkamassa kiinnostavalla asiakastapaamisella, ja viikonlopuksi on luvassa mukavaa tekemistä.

Firma, keskisuuri tietotekniikkayritys, oli saanut uuden omistajan puolisen vuotta sitten, ja huhuja käytävillä liikkui. Taina, 48-vuotias myyntipäällikkö, oli ollut  – varmuuden varalta – yhteydessä Liiketalouden Liiton (LTA) työsuhdeneuvontaan ja kysynyt yleisellä tasolla yt-neuvotteluista. Sittemmin yt-huhut tuntuivat laantuneen.

Juuri ennen lounasta sähköposti kilahtaa: infotilaisuus yrityksessä tehtävästä uudelleen organisoinnista klo 14. Viesti on selvä: osa nykyisistä tehtävistä muuttuu ja ne pannaan uuteen hakuun, osa tehtävistä loppuu kokonaan.

Taina on uudelleen yhteydessä LTA:n toimistoon ja kysyy, miten hän voisi valmistautua yt-neuvotteluihin. Liiton työsuhdeneuvonnan asiantuntija selittää, miten neuvottelut yleensä etenevät ja neuvoo Tainaa selvittämään, kuka häntä neuvotteluissa edustaa. Liitto myös kannustaa häntä olemaan yt-prosessin aikana yhteydessä aina, kun tulee kysyttävää – puhelujen määrää kun ei liitossa lasketa.

Yt-neuvottelut kestävät kuusi viikkoa. Taina hakee useampaan yrityksessä avoinna olevaan tehtävään ja lukee yt-muistiot huolellisesti.

Yt-neuvottelujen päätyttyä esimies pyytää Tainan huoneeseensa. Siihen mennessä Taina on jo päätellyt, ettei hän ole tullut valituksi yhteenkään avoinna olleeseen tehtävään, minkä esimies vahvistaa: Taina on irtisanottavien joukossa.

Koska Taina on työskennellyt yrityksen palveluksessa 14 vuotta, hänen irtisanomisaikansa on 6 kuukautta.

Yrityksen HR kutsuu Tainan ja muut irtisanotut infotilaisuuteen, jossa kerrotaan irtisanomisprosessista ja eri vaihtoehdoista. Tai oikeammin työnantajan tarjoamia vaihtoehtoja on tasan kaksi: a) Taina irtisanoutuu vapaaehtoisesti ja ottaa paketin, joka sisältää 8 kuukauden palkkaa vastaavan summan tai b) hänet irtisanotaan tuotannollisten ja taloudellisten syiden perusteella.

Taina on yhteydessä LTA:han, joka neuvoo häntä pyytämään työantajalta tarkempaa tietoa tarjottavan paketin sisällöstä ja ehdoista. LTA:n juristi käy sopimusluonnoksen läpi ja toteaa sen olevan asianmukainen. Lisäksi Taina keskustelee liiton asiantuntijan kanssa vaihtoehdoista ja niiden seurauksista.

Lue Tainan vaihtoehdoista seuraavalta sivulta…

Tarvitaan vain yksi työpaikka

Yhdeksän kuukautta työttömänä ollut viestinnän alan ammattilainen kokee, että yli 50-vuotiaiden on vaikeampaa saada töitä.

Ensimmäinen ajatus oli hämmennys. Työorientoituneesta ihmisestä tuntui etukäteen hurjalta jäädä työttömäksi. Näin kuvailee Saimi, 57, tuntemuksiaan yli 30 vuoden työuran päätyttyä. Toisaalta kun raskas ja hankala uudelleenorganisoitumisjakso oli ohi ja omakin päätös oli tehty niin se oli aika helpottavaa. Saimi on koulutukseltaan kauppatieteiden maisteri. Hän on ollut työelämässä vuodesta 1982 lähtien. Uransa varrella hän on työskennellyt
toimistotehtävissä pienissä sekä keskisuurissa yrityksissä, kunnanvirastossa sekä teollisuuden etujärjestöissä. Vuosien myötä hän erikoistui viestintään ja eteni johtotehtäviin.

Saimi jäi pois töistä maaliskuussa 2016. Viimeisin työtehtävä oli johtajan paikka isossa organisaatiossa. Hän jäi työttömäksi, kun organisaatio muuttui siten, ettei hänen positiotaan enää ollut olemassa. Hän oli tällöin 56-vuotias.
– Jonkun verran lähti muitakin työntekijöitä, enimmäkseen vanhempia. Eturiviin nostettiin uusia johtajia, kuten usein
tällaisissa tilanteissa tapahtuu.

Ajat ovat muuttuneet. Saimi muistelee, että hänen ei ollut valmistumisensa
jälkeen vaikea saada töitä.

– Oli useampia perustoimistotyöpaikkoja, joista saattoi
valita.

Tilanne oli siis hyvä. Nuorena vastavalmistuneena töitä riitti myös siksi, että ainoa tavoite oli saada kokemusta toimistotyöstä. Saimi oli myös töissä koko opiskeluajan. Nykyään on toisin, mikä Saiminkin mielestä tekee nuorten tulon alalle vaikeaksi.

IÄN MYÖTÄ TYÖN SAANTI VAIKEUTUU

Saimista tuntuu, että hänen on ikänsä puolesta vaikeampi saada kokemusta vastaavia töitä. Myös alemman tason työtehtäviä on hankalampi saada, koska niihin hänet katsotaan liian kokeneeksi. Hän uskoo, että organisaatiot ottavat mieluummin töihin 30-40-vuotiaita, joilla on pitkä työura vielä edessä.

– Todennäköisesti he myös vaativat vähemmän palkkaa kuin enemmän kokemusta omaavat.

Hän arvelee, että myös vaatimustaso nousee iän myötä, joten ihan mikä tahansa työ ei enää kelpaa.

– Vanhempien työnhakijoiden kehno työllistyminen voi johtua siitäkin, että heitä ei oteta tosissaan, jos he hakevat jotain kokemustasoonsa nähden alempaa työpaikkaa.

Lisäksi hän arvelee, että yritykset saattavat arkailla vanhempien työntekijöiden palkkaamista siksi, että uskovat, että yli 50-vuotiaalla voi olla jo kaikenlaisia sairauksia, joiden maksumiehiksi yritys sitten joutuu eläkejärjestelmän
kautta. Voidaan myös pelätä sitä, että liian vanha ei enää sopeudu uuteen työyhteisöön. Saimi on huomannut, että esimiehet aika harvoin rekrytoivat itseään vanhempia.

– Hassua kyllä, mutta he varmaan pelkäävät, että se joku kyseenalaistaa esimiehen asemaa.

Työelämä on Saimin mielestä muuttunut vaativammaksi. Työ- ja elinkeinominsteriön työttömyystilastojen mukaan lokakuussa 2016 työttömänä oli 47239 korkeasti koulutettua. Vuonna 2015 vastaava luku oli 46 935. Muutos viime vuodesta oli 0,6%.

Kiinnostuitko? Lue koko juttu Liiketalous -lehdestä!

Teksti: Outi Jaatinen

Kilpailukykysopimus ja lainsäädännön muutokset vuonna 2017

KILPAILUKYKYSOPIMUKSEN TAUSTA

Työmarkkinakeskusjärjestöt pääsivät 29.2.2016 yhteisymmärrykseen keskitetystä työmarkkinaratkaisusta eli ns. kilpailukykysopimuksesta. Ns. yhteiskuntasopimuksesta käytiin alun perin keskustelua jo syksyllä 2015. Tästä neuvotteleminen ei johtanut mihinkään. Syyskuussa 2015 palkansaajat järjestivät yhteisenä rintamana laajan mielenilmaisun hallituksen kaavailemia työntekijän asemaa heikentäviä esityksiä kohtaan. Hallitus valmisteli lainsäädäntömuutoksia, jotka olisivat toteutuessaan tarkoittaneet heikennyksiä, ja työmarkkinoilla vallitsevan sopimusvapauden ylikävelemistä ns. pakkolakien kautta. Käytännössä hallitus olisi heikentänyt työntekijän asemaa siitä, mitä on työehtosopimuksilla sovittu, ja lisäksi toteuttanut hallitusohjelmassa mainitut yhteiskuntasopimuksen vaihtoehtona olevat 1,5 miljardin euron lisäleikkaukset ja veronkorotukset. Hallitus olisi myös jättänyt toteuttamatta hallitusohjelmassa mainitut tuloveronkevennykset. Kilpailukykysopimuksen myötä näihin toimiin ei päädytty.

Kilpailukykysopimuksen taustalla kaiken kaikkiaan on Suomen talouden pitkäaikainen taantuma ja työttömyyden kasvu sekä kansainvälisen kilpailukyvyn menetykset. Julkisen talouden velkaantuminen ei ole taittunut ja Suomi on menestynyt vertailumaita heikommin vientimarkkinoilla. Kilpailukykysopimuksen toivotaan johtavan siihen, että työllisyyttä saataisiin Suomessa lisättyä ja kansainvälistä kilpailukykyä parannettua. Aika näyttää, miten käy.

Tiivistetysti kilpailukykysopimuksessa sovittiin siitä, että nykyisten virka- ja työehtosopimusten voimassaoloa jatketaan 12 kuukaudella tekemättä palkkaa tai muita kustannusvaikutteisia työehtoja koskevia muutoksia. Kilpailukykysopimuksen myötä työnantajan palkasta maksamat palkan sivukulut alenevat, ja työntekijältä palkasta perityt maksut nousevat. Työaikaa pidennetään työ- ja virkaehtosopimusaloilla keskimäärin 24 tunnilla, ja julkisen sektorin lomarahoja pienennetään 30 prosentilla vuosina 2017-2019. Lisäksi muutosturvaan ja työterveyshuoltoon valmistellaan lakimuutoksia työntekijän asemaa vahvistavasti niissä tilanteissa, kun työnantaja on irtisanonut
työntekijän tuotannollis-taloudellisin perustein ja yrityksessä työskentelee yli 30 työntekijää. Tällöin työntekijällä,
jonka työsuhde kestänyt vähintään 5 vuotta, on oikeus mm. työterveyshuollon käyttöön 6 kk työsuhteen päättymisestä. Lisäksi kilpailukykysopimuksen mukaisesti tuli neuvotella paikallisen sopimisen lisäämisen mahdollisuuksista, työaikapankkijärjestelmästä, sekä ns. selviytymislausekkeen käyttöönotosta.

TYÖAJAN PIDENTÄMINEN KILPAILUKYKYSOPIMUKSEN MUKAISESTI

Kilpailukykysopimuksen mukaisesti alakohtaisesti neuvoteltiin keväällä 2016 kilpailukykysopimuksen asettamien raamitusten mukaisesti. Neuvottelut tuli käydä toukokuun 2016 loppuun mennessä. Alakohtaisesti on päädytty erilaisiin ratkaisuihin kilpailukykysopimuksen pohjalta esim. siitä, miten työajan pidennys voidaan toteuttaa paikallisesti neuvottelemalla. Tämä kannattaa tarkastaa oman alan työehtosopimuksesta. Paikallisesti on mahdollista sopia myös siitä, ettei työajan pidennystä toteuteta lainkaan, tai että se toteutetaan täysimääräisesti esim. työhyvinvointia lisäävään toimintaan. Työajan pidennykset tulevat voimaan aikaisintaan vuoden 2017 alusta. Niillä aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, ei työajan pidennyksestäkään neuvotella.

Vuoden 2017 syksyllä ja loppuvuodesta 2017 neuvotellaan jälleen työehtosopimusten sisällöstä. Tällöin nähdään se, mikä tulee olemaan nyt sovitun työajan pidennyksen kohtalo, eli jatkuuko työajan pidennys ilman palkannousua myös seuraavalla työehtosopimuskaudella.

Kiinnostuitko? Lue koko juttu Liiketalous -lehdestä

Teksti: Työsuhdelakimies Anna Hellén

Miten hyödyntää sosiaalista mediaa työnhaussa?

Millä tavalla sosiaalista mediaa voi hyödyntää työhaussa ja onko sosiaalisen median käyttäminen tarpeellista? Nykyään puhutaan paljon some -näkyvyydestä, mutta auttaako sosiaalinen media oikeasti löytämään työpaikkoja tai työllistymään nopeammin? Esittelen tässä muutaman eri some -palvelun ja kerron miksi ja miten niissä kannattaa olla mukana.

LINKEDIN ON LAAJIN SUOMESSA KÄYTETTÄVÄ TYÖNHAKUSOVELLUS

Tunnetuin some -sovellus työnhakuun on LinkedIn. LinkedIn:llä on Suomessa jo miljoona käyttäjää. LinkedIn on hyvä
kanava sekä yrityksille markkinoida omia työpaikkojaan, että työnhakijoille markkinoida omaa osaamistaan.
Työnhakija voi luoda ilmaisen LinkedIn -profiilin ja verkostoitua muiden kanssa. Voit klikata kontaktiksi yhteistyökumppaneita, asiakkaita, työkavereita tai ihmisiä, joita tapaat esim. seminaareissa. Ihan tuntemattomia ei kannata klikata kontaktiksi, koska huijareitakin on liikkeellä.

PROFIILIN TÄYTTÄMINEN LINKEDIN:SSÄ

Oman profiilin luomiseen kannattaa nähdä vaivaa. Oma profiili on tärkeä markkinapaikka ja mahdollisuus kertoa osaamisestasi muille. ”Summary” osioon tulee kiteyttää oma osaaminen lyhyesti ja ytimekkäästi. Mikäli olet hakemassa töitä, voit kirjoittaa profiilin alkuun ”Looking for new opportunities”, muista kuitenkin että myös esimiehelläsi on todennäköisesti näkyvyys profiiliisi. Toinen vaihtoehto kertoa rekrytoijille, että haet töitä on laittaa ”preferences” kohdasta ”let recruiters know you´re open” täppi on –asentoon. Silloin
tieto näkyy vain rekrytoijille. Oman profiilin tekemisessä kannattaa huomoida, että käyttää tiettyjä tärkeitä avainsanoja, joilla sinun alasi osaajia saatetaan hakea. Jos profiilistasi löytyy avainsanat, niin silloin nouset
rekrytoijien listoille mahdollisesti sopivana kandidaattina.

SUOSITTELIJOIDEN PYYTÄMINEN

LinkedIn:ssä on toiminto, jonka avulla voit pyytää tuntemiltasi henkilöiltä suosituksia. ”Recommendations” – osiossa esimiehesi, kollegasi tai yhteistyökumppanisi voi kirjoittaa sinusta suosituksen ja suositus näkyy kaikille verkostossasi. Useimmat yritykset tarkistavat suosittelijat soittamalla, mutta LinkedIn suositukset ovat hyvää ”bonusta”, joka saattaa sopivalla tavalla herättää rekrytoijan kiinnostuksen.

Kiinnostuitko? Lue koko juttu Liiketalous -lehdestä!

Teksti: Sonja Vainio

Osa-aikainen työ ja sen vaikutukset työntekijän asemaan

Työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä omasta aloitteestaan työnantajan kanssa siitä yhteisesti sopimalla esimerkiksi erilaisten elämäntilanteiden tarvitsemien joustojen yhteydessä (kuten osittainen hoitovapaa tai osa-aikainen sairauspoissaolo). Osa-aikatyön tekemisen syynä voi olla myös se, ettei työnantaja pysty tarjoamaan kokoaikaista sopimusta. Riippumatta osa-aikatyön tekemisen syistä osa-aikatyö vaikuttaa monella tavoin työntekijän asemaan, kuten vuosilomapalkan määräytymiseen. Osa-aikatyöntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti kokoaikaista työtä tekevän kanssa, ja työsuhde-etuisuudet määräytyvät työaikaan suhteutettuna.

Osa-aikatyön tekemisen muodot

Jos osa-aikatyön tekeminen perustuu siihen, ettei työnantajalla ole tarvetta kokoaikaiselle työntekijälle, laki edellyttää työtilanteen muuttuessa työnantajaa tarjoamaan lisätunteja ensisijaisesti osa-aikatyöntekijälle, mikäli nämä tehtävät ovat osa-aikatyöntekijälle sopivia. Työnantaja ei siis tällaisessa tilanteessa voi palkata työvoimaa ulkopuolelta, vaan lisätunnit tulee tarjota ensisijaisesti talossa jo työskentelevälle henkilölle. Myös niin sanottujen nollatuntityösopimusten (eli sopimus, jonka mukaisesti työtunnit vaihtelevat esim. 0-40 h/ vko työnantajan tarpeen mukaan) kohdalla on kyse osa-aikatyöstä. Eli ns. nollasopimuksella työskentelevälle henkilölle tulee tarjota lisätunteja, ennen kuin työnantaja voi palkata lisää työvoimaa tekemään vastaavanlaista työtä.

Osittainen hoitovapaa: miten haetaan ja mitä tukia voin saada Kelasta?

Osittainen hoitovapaa tarkoittaa osa-aikatyön tekemistä lapsen hoidon vuoksi. Työsopimuslain perusteella työntekijä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään kuusi kuukautta viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana, voi saada lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy.

Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamasta sitä vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantajan on tällaisessa tilanteessa esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista.

LUE LISÄÄ SEURAAVALTA SIVULTA

Työssä alisuoriutuminen

Työsuhteessa työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan. Työnantaja määrittelee työnjohto-oikeutensa nojalla, ja työsopimukseen perustuen työntekijälle kuuluvat työtehtävät. Työntekijän tulee tehdä ne tehtävät, jotka hänelle on työsopimuksen perusteella määritelty. Entä, jos työnantajan mielestä työntekijä ns. alisuoriutuu hänelle työsopimuksen mukaisesti asetetuissa tehtävissä? Työsopimuslaissa ei ole määritelty terminä alisuoriutumista, vaan tällöin tilannetta saatetaan arvioida työtehtävien laiminlyöntinä.

 

Varoitus on annettava ennen irtisanomista

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Jos työntekijä työnantajan näkemyksen mukaan rikkoo työsopimuksensa mukaisia velvoitteita, voidaan työntekijälle antaa varoitus. Varoitus on työnantajan toteuttama työnjohdollinen toimenpide, eikä työntekijää pääsääntöisesti saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työntekijä on eri mieltä varoituksessa esitetyistä perusteista, kuten väitteistä työtehtävien laiminlyönneistä, kannattaa varoitukseen kirjoittaa kirjallinen vastine työnantajalle. Varoitusta ei kuitenkaan voi saada tässä vaiheessa kumottua. Jos työnantaja myöhemmin irtisanoisi työsopimuksen väitettyjen laiminlyöntien jatkumisen johdosta, tulee työnantajan pystyä osoittamaan myös aiemmin annetun varoituksen asianmukaisuus.

Jatkuu seuraavalla sivulla…

Paluu pulpettiin – onnistuuko aikuiselta opiskelu?

Koulutuksesta on tullut pysyvä osa työuraa ja sen kehittämistä. Järjestelmät uudistuvat ja uutta informaatiota pitäisi sisäistää jatkuvasti. Lapset voivat oppia uuden kielen vaikka hiekkalaatikolla, mutta millainen oppija aikuinen on?

Aikuisopiskeluun liitetään usein vahvoja asenteita. Ajatellaan, ettei vanhemmalla iällä voi enää oppia uutta – aivojen kovalevy on liian täynnä ja opiskelusta on kulunut liian kauan aikaa.

Vaikka opiskelu usein liitetään nuoruuteen, eivät aivot lopeta uusien asioiden omaksumista missään elämänvaiheessa. Aikuinen on monella tapaa erilainen oppija kuin lapsi, mutta yläikärajaa oppimisella ei ole.

Aikuisopiskelu on Suomessa myös yleistä. Vuonna 2012 aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui tilastokeskuksen mukaan 1,7 miljoonaa henkilöä, eli joka toinen 18­­–64-vuotias.

Pyysimme psykologia ja aikuisopetuksen lehtoria avaamaan aikuisopiskelun saloja ja oikaisemaan vääriä käsityksiä.

 

Oppiminen pistää aivot koetukselle

Oppiminen on monimutkainen tapahtumasarja ja vaatii aivoilta keskittymistä. Työmuistin ja pitkäkestoisen muistin täytyy työskennellä saumattomasti yhteen, kun uutta informaatiota käsitellään ja olemassa olevia tietoja kaivetaan apuun. Ihminen ei kuitenkaan opi kaikista kokemuksistaan.

”Jotta kokemus muuttuisi oppimiseksi, tarvitaan kokemuksen prosessointia ja reflektointia”, psykologi Sofia Nikunen selittää.

Oppiminen tuntuu käyvän lapsilta usein vaivattomammin, mutta aikuisten ja lasten muistissa ei ole merkittäviä eroja.
”Tiedonkäsittely ja mieleenpainuminen hidastuvat iän myötä, ja samalla väsymyksen ja stressin vaikutus korostuu”, Nikunen kertoo.

Muutoksia aivotoiminnassa on havaittavissa jo 40 ikävuoden jälkeen. Oppimiskyky ei kuitenkaan välttämättä heikkene, sillä vanhempi oppija kompensoi aivojen hidastumista hyödyntämällä elämänkokemuksiaan ja osaamistaan.

 

Ikä vaikuttaa oppimiseen, mutta miten?

Jos aikuisten aivoja verrattaisiin tietokoneen kovalevyyn olisi eri aihealueille olemassa kansioita, joihin uutta informaatiota voidaan lisätä. Kansioon jo kertyneet tiedot – muistot ja kokemukset – auttavat uuden tiedon omaksumista. Nuorille tieto on usein täysin uutta ja siihen liittyviä kokemuksia on huomattavasti vähemmän.

Aikuisella oppijalla on käytössään paitsi paljon tietoa, myös iän mukana kertynyttä pitkäjänteisyyttä. Elämänkokemuksesta on usein merkittävää hyötyä oppimisessa ja vuosien varrella aikuisilla kehittyvät varsinkin tietojenkäsittelytaidot. Hätäily jää nuoruuteen.

”Usein opiskelijoilta kuulee harmittelua siitä, kun silloin nuorena en tajunnut. Nuorena ei pystytä välttämättä ymmärtämään koulutuksen tarkoitusta. Kysellään vaan, että mihin tätä kaikkea muka tarvitaan”, aikuiskoulutuksen lehtori Pirkko Kuhmonen Turun Aikuiskoulutuskeskuksesta kertoo.

Vanhemmalla iällä kouluun palaavilla on suuri hyöty siitä, että he tietävät mihin uusia oppeja voi työelämässä hyödyntää.

Kuhmonen nostaa esiin kuitenkin yhden asian, jonka opettelu on aikuisena haastavaa – itse oppimisen.
”Jos kokemus oppimisesta puuttuu ja opiskelutekniikat ovat täysin vieraita, on ne aikuisena vaikeaa oppia.”
Hän törmää tilanteeseen esimerkiksi maahanmuuttajien kanssa. Osalla ei ole ollut mahdollisuutta koulunkäyntiin, ja joskus jopa luku- ja kirjoitustaidot puuttuvat.

Muistiinpanojen tekeminen ja tehokkaat lukutekniikat ovat oppimiselle tärkeitä. Ihminen oppii paljon myös, kun hän keskustelee muiden kanssa.

Usein oppimistavat ja muististrategioiden käyttö kuten assosiaatiot, mieleenpainaminen ja mielikuvat tulevat tutuiksi jo lapsena. Vanhempana ne auttavat meitä sekä muistamaan että etsimään tietoa muististamme.

 

Lahjakkuus vai motivaatio?

Käsitys siitä että ”meidän suvussa ei ole matikkapäätä” on iskostunut monien mieleen. Kuhmonen kuitenkin huomauttaa, ettei kieli- ja matikkapäiden olemassaolosta ole tieteellistä näyttöä, vaikka niistä keskustellaankin paljon. ”On epäselvää onko tällaisia lahjakkuuksia olemassa ja miten paljon ne johtuvat ympäristöstä tai esimerkiksi vanhempien asenteesta”, hän kertoo.

Vahvat käsitykset itsestä oppijana voivat muodostua myös esteeksi oppimiselle. Toisena samankaltaisena myyttinä Kuhmonen nostaa esiin oppimistyylit, kuten kuulo- tai näköaistin kautta oppimisen.
”Kaikki ovat varmaan tehneet netissä näitä aistikanavatestejä ja moni on luonut itselle käsityksen siitä, minkä aistin kautta oppii parhaiten.”

Kuhmosen mukaan tällaiset oppimistyylit ovat kuitenkin hyvin kyseenalaisia. Nikunen ei myöskään pidä oppimistyylejä merkityksellisinä oppimistulosten kannalta.
”Kaikki oppijat hyötyvät siitä, että oppimisessa käytetään eri kanavia, kuten äänivihjeitä tai mielikuvia. Kyse on korkeintaan oppimismieltymyksistä, joiden vaikutus oppimiseen välittyy motivaation kautta.”, hän selventää.

Käsitykset omista oppimislahjoista ja -heikkouksista vahvistuvat usein vuosien varrella. Kuhmonen painottaakin, että on tärkeää tunnistaa millaiset käsitykset ja kokemukset vaikuttavat omaan oppimiseen.

Kertyneet tiedot ja taidot ovat avuksi opiskelussa, mutta jos tiedot ovat vanhentuneita ne voivat myös jarruttaa oppimista. Avoimuus uudelle informaatiolle voi muodostua haasteeksi – ainakin silloin kun se on omien käsitysten vastaista.

”Ihminen on luontaisesti turvallisuudenhakuinen, jolloin muutokset koetaan vaikeina vaikka ne ehkä tunnistettaisiinkin hyödyllisiksi”, Nikunen selittää.

Kuhmonen muistuttaakin, että myös väärästä tiedosta eroon pääseminen vaatii oppimista – poisoppimista. Käytännössä poisoppiminen vaatii paljon aktiivista työskentelyä ja asioiden syiden ja seurausten ymmärtämistä.

 

Oppiminen ei tapahdu koulussa

Vaikka koulu ja oppiminen liitetään tiukasti toisiinsa, ei koulu takaa oppimista, eikä oppiminen tapahdu vain koulussa.

”Meillä on jäsennelty käsitys oppimisesta. Ajatellaan, että tässä on oppiminen, jonka kautta syntyy sitä ja tätä”, Kuhmonen kuvailee. Hän huomauttaa, että kun nämä rajat kaadetaan monet näkevät oppimisen positiivisemmassa valossa. Oppiminen on paljon muutakin kuin faktojen pänttäämistä. Se kehittää ihmissuhteita ja tuo elämään uusia kokemuksia.
”Opiskelu ei ole vain asioita, vaan asiointia”, Kuhmonen tiivistää.

Oppiminen rikastuttaa arkea monella tapaa. Nikunen muistuttaa, että uuden oppimisessa piilee myös onnellisuuden siemen, sillä kyvykkyys on yksi ihmisten perustarpeista.

On myös hyvä pitää mielessä, että tärkeä osa oppimista on opituista taidoista nauttiminen.

Teksti: Pirita Litmanen

Kuvituskuva: Kaarina Laanti

Työelämän joustot työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi

Nykylainsäädäntö mahdollistaa jo nykyisin erilaiset joustoja työelämässä. Eniten on tehtävää asenteiden muuttamisessa työpaikoilla, sanovat Väestöliiton erityisasiantuntija Anna Kokko ja STTK:n lakimies Anja Lahermaa. Perheystävälllisyys työpaikoilla tarkoittaa asenteita ja tekoja, joilla on myönteisiä vaikutuksia perheiden arkeen ja hyvinvointiin.

”Perheystävällisyys voi olla pieniäkin tekoja. Esimerkiksi palaveriaikojen muuttaminen ydintyöajalle, jolloin ne eivät mene päällekkäin lapsen päivähoitoon viennin tai noudon kanssa. Keinoja toimia perheystävällisesti on paljon aina työvuorosuunnittelusta etyömahdollisuuksiin. Eri työpaikoille sopivat erilaiset keinot”, sanoo Kokko.

Perheystävällisyys tarkoittaa eri elämänvaiheessa eri asioita. Yksin elävälläkin voi olla hoivavastuuta esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan. Nykylainsäädäntö ei aina tunnista erilaisia perhemuotoja. Lahermaa on mukana STM:n asettamassa työryhmässä, joka pohtii, miten lainsäädäntöä voisi muuttaa yhdenvertaisemmaksi yksinhuoltaja-, etävanhempi-, adoptio-, monikko-, sateenkaari- ja sijaisperheiden osalta.

Pienen yrityksen voi olla vaikeampi joustaa

Yritykset ovat eri lähtöviivalla kyvyssä joustaa riippuen resursseista, kuten koosta, toimialasta, historiasta ja johtamiskulttuurista.

”Suuryritykset pystyvät usein tekemään paljonkin, jos haluavat. Pienissä yrityksissä, esimerkiksi parturikampaamossa, voi olla suuria haasteita, jos joku sairastuu tai jää perhevapaille. Tällaisissa tapauksissa kyky joustaa voi olla heikompi, vaikka tahto olisi hyvä”, Kokko sanoo.

Jatkuu seuraavalla sivulla…