Kategoria: Työsuhteen päättyminen

Työelämäcase: Myyntipäällikkö Taina irtisanottiin

Räntää vihmoo, mutta Tainaa se ei haittaa. Matka pysäkiltä toimistoon on lyhyt, perjantaipäivä on alkamassa kiinnostavalla asiakastapaamisella, ja viikonlopuksi on luvassa mukavaa tekemistä.

Firma, keskisuuri tietotekniikkayritys, oli saanut uuden omistajan puolisen vuotta sitten, ja huhuja käytävillä liikkui. Taina, 48-vuotias myyntipäällikkö, oli ollut  – varmuuden varalta – yhteydessä Liiketalouden Liiton (LTA) työsuhdeneuvontaan ja kysynyt yleisellä tasolla yt-neuvotteluista. Sittemmin yt-huhut tuntuivat laantuneen.

Juuri ennen lounasta sähköposti kilahtaa: infotilaisuus yrityksessä tehtävästä uudelleen organisoinnista klo 14. Viesti on selvä: osa nykyisistä tehtävistä muuttuu ja ne pannaan uuteen hakuun, osa tehtävistä loppuu kokonaan.

Taina on uudelleen yhteydessä LTA:n toimistoon ja kysyy, miten hän voisi valmistautua yt-neuvotteluihin. Liiton työsuhdeneuvonnan asiantuntija selittää, miten neuvottelut yleensä etenevät ja neuvoo Tainaa selvittämään, kuka häntä neuvotteluissa edustaa. Liitto myös kannustaa häntä olemaan yt-prosessin aikana yhteydessä aina, kun tulee kysyttävää – puhelujen määrää kun ei liitossa lasketa.

Yt-neuvottelut kestävät kuusi viikkoa. Taina hakee useampaan yrityksessä avoinna olevaan tehtävään ja lukee yt-muistiot huolellisesti.

Yt-neuvottelujen päätyttyä esimies pyytää Tainan huoneeseensa. Siihen mennessä Taina on jo päätellyt, ettei hän ole tullut valituksi yhteenkään avoinna olleeseen tehtävään, minkä esimies vahvistaa: Taina on irtisanottavien joukossa.

Koska Taina on työskennellyt yrityksen palveluksessa 14 vuotta, hänen irtisanomisaikansa on 6 kuukautta.

Yrityksen HR kutsuu Tainan ja muut irtisanotut infotilaisuuteen, jossa kerrotaan irtisanomisprosessista ja eri vaihtoehdoista. Tai oikeammin työnantajan tarjoamia vaihtoehtoja on tasan kaksi: a) Taina irtisanoutuu vapaaehtoisesti ja ottaa paketin, joka sisältää 8 kuukauden palkkaa vastaavan summan tai b) hänet irtisanotaan tuotannollisten ja taloudellisten syiden perusteella.

Taina on yhteydessä LTA:han, joka neuvoo häntä pyytämään työantajalta tarkempaa tietoa tarjottavan paketin sisällöstä ja ehdoista. LTA:n juristi käy sopimusluonnoksen läpi ja toteaa sen olevan asianmukainen. Lisäksi Taina keskustelee liiton asiantuntijan kanssa vaihtoehdoista ja niiden seurauksista.

Lue Tainan vaihtoehdoista seuraavalta sivulta…

Työssä alisuoriutuminen

Työsuhteessa työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan. Työnantaja määrittelee työnjohto-oikeutensa nojalla, ja työsopimukseen perustuen työntekijälle kuuluvat työtehtävät. Työntekijän tulee tehdä ne tehtävät, jotka hänelle on työsopimuksen perusteella määritelty. Entä, jos työnantajan mielestä työntekijä ns. alisuoriutuu hänelle työsopimuksen mukaisesti asetetuissa tehtävissä? Työsopimuslaissa ei ole määritelty terminä alisuoriutumista, vaan tällöin tilannetta saatetaan arvioida työtehtävien laiminlyöntinä.

 

Varoitus on annettava ennen irtisanomista

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Jos työntekijä työnantajan näkemyksen mukaan rikkoo työsopimuksensa mukaisia velvoitteita, voidaan työntekijälle antaa varoitus. Varoitus on työnantajan toteuttama työnjohdollinen toimenpide, eikä työntekijää pääsääntöisesti saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työntekijä on eri mieltä varoituksessa esitetyistä perusteista, kuten väitteistä työtehtävien laiminlyönneistä, kannattaa varoitukseen kirjoittaa kirjallinen vastine työnantajalle. Varoitusta ei kuitenkaan voi saada tässä vaiheessa kumottua. Jos työnantaja myöhemmin irtisanoisi työsopimuksen väitettyjen laiminlyöntien jatkumisen johdosta, tulee työnantajan pystyä osoittamaan myös aiemmin annetun varoituksen asianmukaisuus.

Jatkuu seuraavalla sivulla…

Työntekijän oikeus purkaa työsopimus

Käytännön työelämässä työntekijä harvoin itse purkaa työsopimustaan. Mahdollista se kuitenkin on. Syyn täytyy olla painava aivan samoin kuin työnantajalla, joka haluaa purkaa työntekijänsä työsuhteen.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuksen purkamiseen oikeuttavana painavana syynä voidaan pitää velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

KKO:1993:59
Yhtiöllä oli oikeus purkaa aluetoimistonsa johtajan työsopimus, kun tämän menettely oli ollut omiaan huomattavasti vähentämään henkilöstön työmotivaatiota ja yhtiöllä oli ollut perusteltua syytä epäillä johtajan valmistelevan kilpailevaa toimintaa.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen vain henkilöön liittyvästä syystä. Sen sijaan taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin vetoaminen ei kelpaa purkuperusteeksi, vaikka tilanne olisikin sellainen, että työantajalla on oikeus irtisanomiseen näillä perusteilla.

Milloin työntekijällä on purkuoikeus?

Myös työntekijällä on oikeus purkaa työsopimuksensa, jos hän kykenee esittämään purkamisen perusteeksi painavan syyn, joka on johtanut tilanteeseen, jossa häntä olisi kohtuutonta vaatia jatkamaan työsuhdetta.

Työntekijät ryhtyvät harvoin purkamaan työsopimustaan. Syy lienee se, että irtisanoutuminen on kevyempi tapa; irtisanoutumista ei tarvitse perustella, vaan riittää, että työntekijä noudattaa irtisanomisaikaa. Mutta jos työntekijä päätyy käyttämään purkumenettelyä, on työsopimuksen purkamiseen löydyttävä painava peruste aivan samoin kuin työnantajaltakin vaaditaan.

On tärkeää huomata, että purkuilmoitus – antoipa sen työnantaja tai työntekijä ‒ päättää työsuhteen saman tien ilman irtisanomisaikaa, ellei muusta sovita.

Milloin työsopimusta voi pitää purkautuneena?

Joskus työntekijä voi kokea olonsa työpaikalla niin ahdistavaksi, ettei ongelman ratkaisemiseksi löydy muuta keinoa kuin se, että hän jättäytyy työstä pois. Tällaisessa tilanteessa työntekijää uhkaa työsuhteen päättyminen luvattoman poissaolon vuoksi: jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien (TSL 8:3).

KKO:2008:50
Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.)

Jos työntekijä kokee, ettei hän voi jatkaa työsuhdetta, kotiin ei pidä jäädä murehtimaan. Asiassa voi kääntyä esimerkiksi terveydenhoitohenkilöstön tai työterveyden puoleen. Työnantajalle ajoissa toimitettu lääkärintodistus osoittaa, ettei kysymys ole luvattomasta poissaolosta. Tukea voi saada myös viranomaiselta ja ammattiliitolta.

Kun työntekijä on purkanut työsopimuksen, ja purun perusteena on työnantajan lainvastainen menettely, voidaan työnantaja määrätä maksamaan työntekijälle korvausta.

Teksti: Lakimies Markku Vuorinen