Avainsana: Työsuhde

Työsopimuslaki – mikä muuttui 1.1.2017?

Hallituksen työllistämistä edistävien toimenpiteiden keihäänkärkenä oli työntekijän palkkaamisen esteiden purkaminen. Työsopimuslaki onkin saanut työntekijän ja työnantajan kannalta merkittäviä muutoksia työntekijän palkkaukseen. Muutokset ovat tulleet voimaan 1.1.2017.

Määräaikaiset työsopimukset

Työsopimuslain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä perustellusta syystä ole tehty määräaikaisena. Jos määräaikainen työsopimus on työnantajan aloitteesta tehty ilman perusteltua syytä, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana.

Koska kysymys on työntekijän suojaksi säädetystä pakottavasta säännöksestä, määräaikaisen sopimuksen tekemisen rajoitukset koskevat vain työnantajan aloitteesta määräaikaisina tehtyjä sopimuksia. Perustellun syyn edellytystä ei siis sovelleta esimerkiksi tilanteissa, joissa sopimus tehdään määräaikaisena työntekijän toiveesta.

Määräaikaisen sopimuksen käyttö on perusteltua esimerkiksi silloin, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä. Määräaikaisen sopimuksen käyttöedellytyksiä arvioitaessa huomiota kiinnitetään paitsi itse työn erityisluonteeseen myös työn erityispiirteisiin kunkin työnantajan kannalta.

Perusteltu syy voi täyttyä myös kausiluonteisissa töissä tai tietyn yksittäisen merkittävän tilauksen kestoajaksi. Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voi olla myös sijaisten tarve. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä. Vaikka sijaisen käyttö johtuu jonkun työntekijän väliaikaisesta poissaolosta, ei yrityksen ulkopuolelta tulleen työntekijän välttämättä tarvitse tehdä juuri vapaalla olevan työtehtäviä. Työnantajan tarpeen lisätyövoiman palkkaamiseen tulee kuitenkin perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta.

Muutoksena aikaisempaan työnantaja on voinut kuitenkin palkata 1.1.2017 alkaen pitkäaikaistyöttömän määräaikaiseen työsuhteeseen ilman erityistä perustellun syyn vaatimusta. Muutoksella pyritään alentamaan työnantajan työllistämiskynnystä pitkäaikaistyöttömien palkkaamisessa sekä erityisesti mataloittamaan sellaisen työnantajan työllistämiskynnystä, joka ei ole täysin varma työntekijän palkkaamisen liiketaloudellisesta kannattavuudesta tai työvoimatarpeen olemassaolosta.

Pitkäaikaistyöttömänä pidetään henkilöä, joka on ollut edellisen 12 kuukauden ajan yhdenjaksoisesti työtön työnhakija. Enintään kahden viikon pituinen työsuhde ei kuitenkaan katkaise työttömyyden yhdenjaksoisuutta.

Pitkäaikaistyöttömän kanssa ilman perustellun syyn vaatimusta tehtävän määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Työnantajan ja työntekijän on mahdollista sopia myös useammasta vuotta lyhyemmästä työsopimuksesta. Määräaikaisia sopimuksia voi kuitenkin vuoden aikana tehdä enintään kolme kappaletta ja niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto saa olla enintään yksi vuosi.

LUE LISÄÄ SEURAAVALTA SIVULTA

Vuosilomapalkka ja sairastuminen vuosilomalla

Lomapalkan määrä

Vuosiloman ajalta työntekijällä on oikeus säännönmukaiseen tai keskimääräiseen palkkaansa.

Palkkaan kuuluvat luontoisedut on vuosiloman aikana annettava vähentämättöminä. Luontoisedut, jotka eivät ole työntekijän käytettävissä vuosiloman aikana, korvataan rahalla. Esimerkiksi luontoisetuna tarjottava ravintoetu korvataan loman ajalta rahassa verotusarvonsa mukaisesti, ellei suuremmasta rahakorvauksesta ole sovittu. Lounasetu korvataan vain loman ajalle sijoittuvista työpäivistä. Mikäli lounassetelit ovat työntekijän käytössä loman aikanakin, näistä menee vero nimellisarvon mukaisesti. Verotuksellista hyötyä työntekijälle ei siis tule siitä, jos lounassetelit annetaan seteleinä myös loman ajalta.

Kuukausipalkkaisen lomapalkka

Lomapalkan laskenta on lähtökohtaisesti helpointa silloin, jos kuukausipalkkaisen työntekijän palkkaustapa on pysynyt samana koko lomanmääräytymisvuoden. Eli jos 1.4. – 31.3. on työskennellyt kokoaikaisena ja kuukausipalkkaisena, saa tämän saman lomanmääräytymisvuoden aikaisen palkan myös vuosiloman ajalta.

Jos kuukausipalkkaisen työaika ja vastaavasti palkka muuttuu lomanmääräytymisvuoden aikana muuten kuin tilapäisesti esim. osittaisen hoitovapaan johdosta, lomapalkka lasketaan prosentuaalisesti. Jos muutokset tapahtuvat vasta lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen ennen vuosiloman tai sen osan alkamista, lomapalkka lasketaan lomanmääräytymisvuoden aikaisen työajan perusteella määräytyvän viikko- tai kuukausipalkan mukaan.Kannattaa siis yrittää ajoittaa esim. osittaiselle hoitovapaalle siirtymä siten, että tämä tapahtuu vasta lomanmääräytymisvuoden vaihtumisen jälkeen (eli aikaisintaan 1.4.). Tällöin saa palkkaa osittaisella hoitovapaalla pidettävän, edellisenä lomanmääräytymisvuonna kertyneen vuosiloman ajalta kokoaikaisen työn palkan mukaisena.

Jos kuukausipalkkaisen työntekijän sopimuksen mukainen työaika on niin vähäinen, että tästä syystä vain osa lomanmääräytymisvuoden kalenterikuukausista on täysiä lomanmääräytymiskuukausia, lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti. Esim. jos tekee täyttä työaikaa vuorokuukausittain, ja pitää välissä vapaakuukausia eläkkeen tms. johdosta, lasketaan lomapalkka prosenttiperusteisesti.

Lomapalkan laskennassa huomioidaan kuukausipalkan lisäksi myös muiden kuin tilapäisten olosuhteiden perusteella määräytyvät kiinteät lisät, jotka perustuvat työnantajan ja työntekijän väliseen sopimiseen (kuten ylityön kiinteä korvaus johtavassa asemassa olevalle työntekijälle sekä matkustamisesta maksettava kiinteä korvaus) Lisäpalkan osuus lasketaan vuosilomapalkkaan keskipäiväpalkkaan perustuvaa lomapalkkasääntöä hyödyntäen. Lomapalkkaan ei lasketa lain mukaan maksettavia lisiä, kuten lisä- ja ylityökorvauksia.

LUE LISÄÄ SEURAAVALTA SIVULTA

Kilpailukykysopimus ja lainsäädännön muutokset vuonna 2017

KILPAILUKYKYSOPIMUKSEN TAUSTA

Työmarkkinakeskusjärjestöt pääsivät 29.2.2016 yhteisymmärrykseen keskitetystä työmarkkinaratkaisusta eli ns. kilpailukykysopimuksesta. Ns. yhteiskuntasopimuksesta käytiin alun perin keskustelua jo syksyllä 2015. Tästä neuvotteleminen ei johtanut mihinkään. Syyskuussa 2015 palkansaajat järjestivät yhteisenä rintamana laajan mielenilmaisun hallituksen kaavailemia työntekijän asemaa heikentäviä esityksiä kohtaan. Hallitus valmisteli lainsäädäntömuutoksia, jotka olisivat toteutuessaan tarkoittaneet heikennyksiä, ja työmarkkinoilla vallitsevan sopimusvapauden ylikävelemistä ns. pakkolakien kautta. Käytännössä hallitus olisi heikentänyt työntekijän asemaa siitä, mitä on työehtosopimuksilla sovittu, ja lisäksi toteuttanut hallitusohjelmassa mainitut yhteiskuntasopimuksen vaihtoehtona olevat 1,5 miljardin euron lisäleikkaukset ja veronkorotukset. Hallitus olisi myös jättänyt toteuttamatta hallitusohjelmassa mainitut tuloveronkevennykset. Kilpailukykysopimuksen myötä näihin toimiin ei päädytty.

Kilpailukykysopimuksen taustalla kaiken kaikkiaan on Suomen talouden pitkäaikainen taantuma ja työttömyyden kasvu sekä kansainvälisen kilpailukyvyn menetykset. Julkisen talouden velkaantuminen ei ole taittunut ja Suomi on menestynyt vertailumaita heikommin vientimarkkinoilla. Kilpailukykysopimuksen toivotaan johtavan siihen, että työllisyyttä saataisiin Suomessa lisättyä ja kansainvälistä kilpailukykyä parannettua. Aika näyttää, miten käy.

Tiivistetysti kilpailukykysopimuksessa sovittiin siitä, että nykyisten virka- ja työehtosopimusten voimassaoloa jatketaan 12 kuukaudella tekemättä palkkaa tai muita kustannusvaikutteisia työehtoja koskevia muutoksia. Kilpailukykysopimuksen myötä työnantajan palkasta maksamat palkan sivukulut alenevat, ja työntekijältä palkasta perityt maksut nousevat. Työaikaa pidennetään työ- ja virkaehtosopimusaloilla keskimäärin 24 tunnilla, ja julkisen sektorin lomarahoja pienennetään 30 prosentilla vuosina 2017-2019. Lisäksi muutosturvaan ja työterveyshuoltoon valmistellaan lakimuutoksia työntekijän asemaa vahvistavasti niissä tilanteissa, kun työnantaja on irtisanonut
työntekijän tuotannollis-taloudellisin perustein ja yrityksessä työskentelee yli 30 työntekijää. Tällöin työntekijällä,
jonka työsuhde kestänyt vähintään 5 vuotta, on oikeus mm. työterveyshuollon käyttöön 6 kk työsuhteen päättymisestä. Lisäksi kilpailukykysopimuksen mukaisesti tuli neuvotella paikallisen sopimisen lisäämisen mahdollisuuksista, työaikapankkijärjestelmästä, sekä ns. selviytymislausekkeen käyttöönotosta.

TYÖAJAN PIDENTÄMINEN KILPAILUKYKYSOPIMUKSEN MUKAISESTI

Kilpailukykysopimuksen mukaisesti alakohtaisesti neuvoteltiin keväällä 2016 kilpailukykysopimuksen asettamien raamitusten mukaisesti. Neuvottelut tuli käydä toukokuun 2016 loppuun mennessä. Alakohtaisesti on päädytty erilaisiin ratkaisuihin kilpailukykysopimuksen pohjalta esim. siitä, miten työajan pidennys voidaan toteuttaa paikallisesti neuvottelemalla. Tämä kannattaa tarkastaa oman alan työehtosopimuksesta. Paikallisesti on mahdollista sopia myös siitä, ettei työajan pidennystä toteuteta lainkaan, tai että se toteutetaan täysimääräisesti esim. työhyvinvointia lisäävään toimintaan. Työajan pidennykset tulevat voimaan aikaisintaan vuoden 2017 alusta. Niillä aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, ei työajan pidennyksestäkään neuvotella.

Vuoden 2017 syksyllä ja loppuvuodesta 2017 neuvotellaan jälleen työehtosopimusten sisällöstä. Tällöin nähdään se, mikä tulee olemaan nyt sovitun työajan pidennyksen kohtalo, eli jatkuuko työajan pidennys ilman palkannousua myös seuraavalla työehtosopimuskaudella.

Kiinnostuitko? Lue koko juttu Liiketalous -lehdestä

Teksti: Työsuhdelakimies Anna Hellén

Miten hyödyntää sosiaalista mediaa työnhaussa?

Millä tavalla sosiaalista mediaa voi hyödyntää työhaussa ja onko sosiaalisen median käyttäminen tarpeellista? Nykyään puhutaan paljon some -näkyvyydestä, mutta auttaako sosiaalinen media oikeasti löytämään työpaikkoja tai työllistymään nopeammin? Esittelen tässä muutaman eri some -palvelun ja kerron miksi ja miten niissä kannattaa olla mukana.

LINKEDIN ON LAAJIN SUOMESSA KÄYTETTÄVÄ TYÖNHAKUSOVELLUS

Tunnetuin some -sovellus työnhakuun on LinkedIn. LinkedIn:llä on Suomessa jo miljoona käyttäjää. LinkedIn on hyvä
kanava sekä yrityksille markkinoida omia työpaikkojaan, että työnhakijoille markkinoida omaa osaamistaan.
Työnhakija voi luoda ilmaisen LinkedIn -profiilin ja verkostoitua muiden kanssa. Voit klikata kontaktiksi yhteistyökumppaneita, asiakkaita, työkavereita tai ihmisiä, joita tapaat esim. seminaareissa. Ihan tuntemattomia ei kannata klikata kontaktiksi, koska huijareitakin on liikkeellä.

PROFIILIN TÄYTTÄMINEN LINKEDIN:SSÄ

Oman profiilin luomiseen kannattaa nähdä vaivaa. Oma profiili on tärkeä markkinapaikka ja mahdollisuus kertoa osaamisestasi muille. ”Summary” osioon tulee kiteyttää oma osaaminen lyhyesti ja ytimekkäästi. Mikäli olet hakemassa töitä, voit kirjoittaa profiilin alkuun ”Looking for new opportunities”, muista kuitenkin että myös esimiehelläsi on todennäköisesti näkyvyys profiiliisi. Toinen vaihtoehto kertoa rekrytoijille, että haet töitä on laittaa ”preferences” kohdasta ”let recruiters know you´re open” täppi on –asentoon. Silloin
tieto näkyy vain rekrytoijille. Oman profiilin tekemisessä kannattaa huomoida, että käyttää tiettyjä tärkeitä avainsanoja, joilla sinun alasi osaajia saatetaan hakea. Jos profiilistasi löytyy avainsanat, niin silloin nouset
rekrytoijien listoille mahdollisesti sopivana kandidaattina.

SUOSITTELIJOIDEN PYYTÄMINEN

LinkedIn:ssä on toiminto, jonka avulla voit pyytää tuntemiltasi henkilöiltä suosituksia. ”Recommendations” – osiossa esimiehesi, kollegasi tai yhteistyökumppanisi voi kirjoittaa sinusta suosituksen ja suositus näkyy kaikille verkostossasi. Useimmat yritykset tarkistavat suosittelijat soittamalla, mutta LinkedIn suositukset ovat hyvää ”bonusta”, joka saattaa sopivalla tavalla herättää rekrytoijan kiinnostuksen.

Kiinnostuitko? Lue koko juttu Liiketalous -lehdestä!

Teksti: Sonja Vainio

Etätyön riemut ja haitat

Etätyössä yhdistyy kolme elementtiä: ajallinen jousto, riippumattomuus paikasta ja tekniikka, jolla työ tehdään. Etätyöllä tarkoitetaan ansiotyötä, jota tehdään varsinaisen työpaikan ulkopuolella, esimerkiksi kotona, kesämökillä tai junassa matkustaessa. Etätyöhön liittyy yleensä tietotekniikan käyttö. Etätyö on työtä, jota voisi työn luonteen puolesta tehdä myös työpaikalla. Suomi on eri tutkimusten mukaan yksi Euroopan kärkimaita etätyössä: arviolta noin 15 prosenttia palkansaajista tekee etätyötä. Tarkkaa määrää on Työterveyslaitoksen mukaan kuitenkin mahdoton sanoa, koska etätyön määritelmät vaihtelevat tutkimuksesta toiseen.

KANSALLINEN ETÄTYÖPÄIVÄ

Microsoft, DNA ja Työterveyslaitos järjestivät Kansallisen Etätyöpäivän viime vuonna lokakuussa. Jo aiempina vuosina etätyöpäivä on ollut suosittu, ja noin 20 000 suomalaista on osallistunut kampanjaan vuositasolla. Missiona on suomalaisten työelämän parantaminen.
‒ Uskomme, että Kansallisen Etätyöpäivän viesti työelämän parantamisesta tulee kantamaan osaltaan kortensa suomalaisesta työstä käytyyn pohdintaan. Olemme itse käytännössä nähneet, miten vastuun ja vapauden antaminen työntekijöille lisää työmotivaatiota ja -tehokkuutta, kertoo henkilöstöjohtaja
Marko Rissanen DNA:sta.

LUOTTAMUS, PELISÄÄNNÖT JA TYÖVÄLINEET

Tärkein etätyön johtamisen kulmakivi on luottamus. Esimiehen tulee luottaa alaistensa kykyyn suunnitella ja priorisoida omaa työtään. Asiaa auttaa, jos organisaatiolla on yhdessä sovitut selkeät pelisäännöt ja tavat toimia. Tärkeitä ovat myös annetut tavoitteet ja aikataulut sekä etätyöhön sopivat työvälineet. Nykyinen tekniikka mahdollistaa sen, että tiimin jäsenet ovat tavoitettavissa, vaikka eivät fyysisesti olekaan samassa paikassa. Monia palavereita voidaan pitää virtuaalisesti. Kaikkea ei voi kuitenkaan hoitaa tietotekniikan avulla, ja siksi on tärkeää myös, että tiimi tapaa kasvotusten. Paraskaan tekniikka ei pysty kilpailemaan kasvotusten keskusteltaessa syntyvän välittömän vuorovaikutuksen kanssa.
ITSENSÄ JOHTAMISEN KYKY

Etätyön on odotettu ratkaisevan monta pulmaa, mutta se tuo myös haasteita. Yhtenä ongelmana on sosiaalisten suhteiden puuttuminen. Ihminen tarvitsee sosiaalisia suhteita, ja monilla tämä sosiaalisuuden tarve täyttyy työpaikalla. Jotkut yrittäjänä yksin työtä tekevät ovat ratkaisseet ongelman tekemällä töitä yhteisessä työtilassa muiden yrittäjien kanssa. Yksin työskentelevien onkin tärkeää luoda itselleen jonkinlainen tukiverkosto. Toinen haaste etätyössä on työajan venyminen. Työ ja vapaa-aika sekoittuvat helposti, kun työpiste on kotona; työt tuntuvat olevan silloin läsnä koko ajan. Joillakin voi olla vaikeuksia irrottautua työstä työpäivän päätyttyä, mikä johtaa helposti liialliseen kuormittumiseen.

Etätyössä on tärkeä ymmärtää, millainen rytmi itselle sopii ja missä ajassa työpäivän työt saa tehtyä. Etätyössä keskeisin johtamisen väline on työntekijän oma kyky johtaa itseään. Kotona työskentely vaatii sopeutumista myös perheeltä, ja lisäksi ergonomia tulisi ottaa huomioon.
EDUT TYÖNTEKIJÄLLE

Monet etätyötä tekevät pitävät joustavuudesta ja mahdollisuudesta rytmittää työaika omien tarpeiden mukaan. Kun aikaa ei kulu työmatkojen kulkemiseen, voi esimerkiksi nukkua aamulla
pidempään. Toisia taas saattaa houkuttaa mahdollisuus käydä harrastamassa urheilua lounastunnilla.
Nykyään työssä on haasteena työn jatkuva keskeytyminen, ja monilla työpaikoilla työskennellään avokonttoreissa. Kotona on mahdollista keskittyä paremmin ja saada tehdä töitä rauhassa.
Tämä lisää tehokkuutta. Työtyytyväisyys paranee, sillä moni perheellinen arvostaa työn ja perhe-elämän joustavampaa yhteen sovittamista. Tämän lisäksi tulee rahallinen säästö työmatkoissa. Joissakin tilanteissa on jopa mahdollista valita asuinpaikka muilla perusteilla kuin työn sijaintipaikan perusteella.

HYÖDYT TYÖNANTAJALLE

Etätyö parantaa työtehoa. Etuna on myös parempi jaksaminen, suurempi työtyytyväisyys ja sitä kautta työuran piteneminen. Työnantajan näkökulmasta säästöjä syntyy myös toimitilojen kustannuksissa, kun kaikille ei tarvita pysyvää työpistettä.

Etätyön mahdollisuus lisää työpaikan houkuttelevuutta rekrytointitilanteessa. Plussana on myös ilmaston vähempi kuormittuminen, kun työmatkaliikenne vähenee. Tämä parantaa
työnantajan ympäristövastuullisuutta.
ETÄTYÖN TULEVAISUUS

Etätyö tuli Suomeen 1980-luvulla. Aikoinaan arvioitiin etätyön yleistyvän nopeasti ja sen uskottiin ratkaisevan muun muassa maaseudun autioitumisen ongelmia. Kovin laajasti etätyötä ei vielä tehdä, mutta suunta on oikea.

Käytännön edellytykset etätyön tekemiseksi ovat olleet olemassa jo pidempään. Asenteet muuttuvat hitaammin. Moni haaveilee siitä, että voisi tehdä töitä mistä päin maailmaa tahansa. Mikä olisikaan sen mukavampaa kuin matkustaa etelän lämpöön pariksi kuukaudeksi ja tehdä töitä sieltä käsin. Tämä vaatii rohkeutta ja luottamusta sekä työnantajalta että työntekijältä. Mitä useampi tämän haaveen toteuttaa, sen helpompaa se on jatkossa muillekin.

SOPIIKO ETÄTYÖ SINULLE?

Tee testi osoitteessa:
http://www.etatyopaiva.fi/fi/artikkelit/66

Osa-aikainen työ ja sen vaikutukset työntekijän asemaan

Työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä omasta aloitteestaan työnantajan kanssa siitä yhteisesti sopimalla esimerkiksi erilaisten elämäntilanteiden tarvitsemien joustojen yhteydessä (kuten osittainen hoitovapaa tai osa-aikainen sairauspoissaolo). Osa-aikatyön tekemisen syynä voi olla myös se, ettei työnantaja pysty tarjoamaan kokoaikaista sopimusta. Riippumatta osa-aikatyön tekemisen syistä osa-aikatyö vaikuttaa monella tavoin työntekijän asemaan, kuten vuosilomapalkan määräytymiseen. Osa-aikatyöntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti kokoaikaista työtä tekevän kanssa, ja työsuhde-etuisuudet määräytyvät työaikaan suhteutettuna.

Osa-aikatyön tekemisen muodot

Jos osa-aikatyön tekeminen perustuu siihen, ettei työnantajalla ole tarvetta kokoaikaiselle työntekijälle, laki edellyttää työtilanteen muuttuessa työnantajaa tarjoamaan lisätunteja ensisijaisesti osa-aikatyöntekijälle, mikäli nämä tehtävät ovat osa-aikatyöntekijälle sopivia. Työnantaja ei siis tällaisessa tilanteessa voi palkata työvoimaa ulkopuolelta, vaan lisätunnit tulee tarjota ensisijaisesti talossa jo työskentelevälle henkilölle. Myös niin sanottujen nollatuntityösopimusten (eli sopimus, jonka mukaisesti työtunnit vaihtelevat esim. 0-40 h/ vko työnantajan tarpeen mukaan) kohdalla on kyse osa-aikatyöstä. Eli ns. nollasopimuksella työskentelevälle henkilölle tulee tarjota lisätunteja, ennen kuin työnantaja voi palkata lisää työvoimaa tekemään vastaavanlaista työtä.

Osittainen hoitovapaa: miten haetaan ja mitä tukia voin saada Kelasta?

Osittainen hoitovapaa tarkoittaa osa-aikatyön tekemistä lapsen hoidon vuoksi. Työsopimuslain perusteella työntekijä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään kuusi kuukautta viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana, voi saada lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy.

Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamasta sitä vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantajan on tällaisessa tilanteessa esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista.

LUE LISÄÄ SEURAAVALTA SIVULTA

Työssä alisuoriutuminen

Työsuhteessa työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan. Työnantaja määrittelee työnjohto-oikeutensa nojalla, ja työsopimukseen perustuen työntekijälle kuuluvat työtehtävät. Työntekijän tulee tehdä ne tehtävät, jotka hänelle on työsopimuksen perusteella määritelty. Entä, jos työnantajan mielestä työntekijä ns. alisuoriutuu hänelle työsopimuksen mukaisesti asetetuissa tehtävissä? Työsopimuslaissa ei ole määritelty terminä alisuoriutumista, vaan tällöin tilannetta saatetaan arvioida työtehtävien laiminlyöntinä.

 

Varoitus on annettava ennen irtisanomista

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Jos työntekijä työnantajan näkemyksen mukaan rikkoo työsopimuksensa mukaisia velvoitteita, voidaan työntekijälle antaa varoitus. Varoitus on työnantajan toteuttama työnjohdollinen toimenpide, eikä työntekijää pääsääntöisesti saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työntekijä on eri mieltä varoituksessa esitetyistä perusteista, kuten väitteistä työtehtävien laiminlyönneistä, kannattaa varoitukseen kirjoittaa kirjallinen vastine työnantajalle. Varoitusta ei kuitenkaan voi saada tässä vaiheessa kumottua. Jos työnantaja myöhemmin irtisanoisi työsopimuksen väitettyjen laiminlyöntien jatkumisen johdosta, tulee työnantajan pystyä osoittamaan myös aiemmin annetun varoituksen asianmukaisuus.

Jatkuu seuraavalla sivulla…

Työntekijän oikeus purkaa työsopimus

Käytännön työelämässä työntekijä harvoin itse purkaa työsopimustaan. Mahdollista se kuitenkin on. Syyn täytyy olla painava aivan samoin kuin työnantajalla, joka haluaa purkaa työntekijänsä työsuhteen.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuksen purkamiseen oikeuttavana painavana syynä voidaan pitää velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

KKO:1993:59
Yhtiöllä oli oikeus purkaa aluetoimistonsa johtajan työsopimus, kun tämän menettely oli ollut omiaan huomattavasti vähentämään henkilöstön työmotivaatiota ja yhtiöllä oli ollut perusteltua syytä epäillä johtajan valmistelevan kilpailevaa toimintaa.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen vain henkilöön liittyvästä syystä. Sen sijaan taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin vetoaminen ei kelpaa purkuperusteeksi, vaikka tilanne olisikin sellainen, että työantajalla on oikeus irtisanomiseen näillä perusteilla.

Milloin työntekijällä on purkuoikeus?

Myös työntekijällä on oikeus purkaa työsopimuksensa, jos hän kykenee esittämään purkamisen perusteeksi painavan syyn, joka on johtanut tilanteeseen, jossa häntä olisi kohtuutonta vaatia jatkamaan työsuhdetta.

Työntekijät ryhtyvät harvoin purkamaan työsopimustaan. Syy lienee se, että irtisanoutuminen on kevyempi tapa; irtisanoutumista ei tarvitse perustella, vaan riittää, että työntekijä noudattaa irtisanomisaikaa. Mutta jos työntekijä päätyy käyttämään purkumenettelyä, on työsopimuksen purkamiseen löydyttävä painava peruste aivan samoin kuin työnantajaltakin vaaditaan.

On tärkeää huomata, että purkuilmoitus – antoipa sen työnantaja tai työntekijä ‒ päättää työsuhteen saman tien ilman irtisanomisaikaa, ellei muusta sovita.

Milloin työsopimusta voi pitää purkautuneena?

Joskus työntekijä voi kokea olonsa työpaikalla niin ahdistavaksi, ettei ongelman ratkaisemiseksi löydy muuta keinoa kuin se, että hän jättäytyy työstä pois. Tällaisessa tilanteessa työntekijää uhkaa työsuhteen päättyminen luvattoman poissaolon vuoksi: jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien (TSL 8:3).

KKO:2008:50
Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.)

Jos työntekijä kokee, ettei hän voi jatkaa työsuhdetta, kotiin ei pidä jäädä murehtimaan. Asiassa voi kääntyä esimerkiksi terveydenhoitohenkilöstön tai työterveyden puoleen. Työnantajalle ajoissa toimitettu lääkärintodistus osoittaa, ettei kysymys ole luvattomasta poissaolosta. Tukea voi saada myös viranomaiselta ja ammattiliitolta.

Kun työntekijä on purkanut työsopimuksen, ja purun perusteena on työnantajan lainvastainen menettely, voidaan työnantaja määrätä maksamaan työntekijälle korvausta.

Teksti: Lakimies Markku Vuorinen

Työkyvyttömyys vuosiloman alkaessa ja aikana

Aiemmin lain mukaan työntekijällä ei ole ollut oikeutta siirtää vuosilomaa myöhempään ajankohtaan, jos on sairastunut vuosiloman aikana, ja sairauden kesto on ollut alle seitsemän kalenteripäivää. Yli seitsemän kalenteripäivää kestävän työkyvyttömyyden osalta vuosiloman sai siirrettyä, jos työntekijä on pyytänyt sitä ilman aiheetonta viivytystä. Muutosten myötä työntekijällä on oikeus saada vuosilomansa tai sen osa siirretyksi vuosiloman aikaan sijoittuvan työkyvyttömyysjakson vuoksi jo ensimmäisestä sairauspäivästä lähtien. Vuosiloman siirtoa tulee pyytää, ja työntekijän on työnantajan pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.

Siirto-oikeus koskee lakisääteistä vuosilomaa. Se tarkoittaa enintään 24 päivän lomaa alle vuoden
jatkuneissa työsuhteissa ja 30 päivän lomaa yli vuoden jatkuneissa työsuhteissa.

Kuluuko minulta lomapäiviä, jos sairastun lomani aikana perjantaina?

Vuosilomalaki oikeuttaa vuosiloman siirtoon, jos työntekijä sairastuu vuosiloman aikana. Loman siirtoa on pyydettävä, ja työnantaja voi edellyttää lääkärintodistuksen toimittamista. Selvitä, mikä on työpaikkasi käytäntö, eli edellyttääkö työnantaja lääkärintodistuksen toimittamista jo heti ensimmäiseltä sairauspäivältä. Esimerkiksi jos sairastut kesken lomaasi perjantai-iltana, ja ilmoitat tästä työnantajallesi, sekä toimitat työnantajan tätä edellyttäessä lääkärintodistuksen, ei lauantai ja tätä mahdollisesti seuraavan viikon lomapäivät kulu sairausloman aikana.

Milloin voin pitää sairauden vuoksi siirretyt lomapäiväni?

Sairauden vuoksi siirretty kesäloma on annettava kesälomakaudella (eli syyskuun loppuun mennessä), ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos loman antaminen tällä tavalla ei ole mahdollista, siirretty kesäloma voidaan antaa lomakauden jälkeen saman kalenterivuoden aikana, ja talviloma seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole edellä tarkoitetuin tavoinkaan mahdollista, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella.
Työnantaja päättää siirretyn loman ajankohdan. Työnantajan on ilmoitettava siirretyn loman ajankohta kahta viikkoa tai, jos tämä ei ole mahdollista, viimeistään viikkoa ennen loman alkamista.

Teksti: Työsuhdelakimies Anna Hellén

Työsuhteen päättämissopimus

Työsuhteen päättämiseen yhteisesti sopimalla voidaan päätyä esim. yt- neuvotteluiden aikana, tai muuten työsuhteen kestäessä, esimerkiksi työpaikalla ilmenneiden ristiriitojen johdosta. Ennen päättämissopimuksen allekirjoittamista on aina syytä ottaa yhteyttä liittoon sopimuksen tarkistamista varten.

Mitä tulee huomioida työsuhteen päättämisestä sovittaessa?

Työsuhteen päättämissopimus on vapaaehtoinen oikeustoimi. Päättämissopimukselle ei ole lainsäädännössä erityisiä säännöksiä. Sopimuksen pätevyyttä arvioidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaisesti, kuten esimerkiksi oikeustoimilain kohtuullistamis- ja pätemättömyyssäännösten perusteella. Sopimuksen hyväksymistä ei kannata kiirehtiä, koska työsuhteen päättämissopimuksella on vaikutuksensa mm. työttömyysturvaan, eläkkeisiin ja verotukseen.

Lähtökohtaisesti työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla johtaa aina 3 kuukauden karenssiin työttömyysturvassa. Työntekijällä tulee olla kohtuullinen aika perehtyä sopimukseen ja sen ehtoihin ennen allekirjoittamista, samana päivänä allekirjoittamista ei voida edellyttää. Sopimuksessa mainittavia asioita ovat ainakin sopimuksen osapuolet, sopimuksen tausta ja tarkoitus, työsopimuksen päättymiseen liittyvät yksityiskohdat, kuten työsuhteen päättymisajankohta ja työntekijän oikeus muun työn vastaanottamiseen välittömästi, sekä korvausten maksamisen ajankohdat.

Lue lisää