Avainsana: työsuhteen päättäminen

Työssä alisuoriutuminen

Työsuhteessa työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan. Työnantaja määrittelee työnjohto-oikeutensa nojalla, ja työsopimukseen perustuen työntekijälle kuuluvat työtehtävät. Työntekijän tulee tehdä ne tehtävät, jotka hänelle on työsopimuksen perusteella määritelty. Entä, jos työnantajan mielestä työntekijä ns. alisuoriutuu hänelle työsopimuksen mukaisesti asetetuissa tehtävissä? Työsopimuslaissa ei ole määritelty terminä alisuoriutumista, vaan tällöin tilannetta saatetaan arvioida työtehtävien laiminlyöntinä.

 

Varoitus on annettava ennen irtisanomista

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Jos työntekijä työnantajan näkemyksen mukaan rikkoo työsopimuksensa mukaisia velvoitteita, voidaan työntekijälle antaa varoitus. Varoitus on työnantajan toteuttama työnjohdollinen toimenpide, eikä työntekijää pääsääntöisesti saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työntekijä on eri mieltä varoituksessa esitetyistä perusteista, kuten väitteistä työtehtävien laiminlyönneistä, kannattaa varoitukseen kirjoittaa kirjallinen vastine työnantajalle. Varoitusta ei kuitenkaan voi saada tässä vaiheessa kumottua. Jos työnantaja myöhemmin irtisanoisi työsopimuksen väitettyjen laiminlyöntien jatkumisen johdosta, tulee työnantajan pystyä osoittamaan myös aiemmin annetun varoituksen asianmukaisuus.

Jatkuu seuraavalla sivulla…

Työntekijän oikeus purkaa työsopimus

Käytännön työelämässä työntekijä harvoin itse purkaa työsopimustaan. Mahdollista se kuitenkin on. Syyn täytyy olla painava aivan samoin kuin työnantajalla, joka haluaa purkaa työntekijänsä työsuhteen.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Työsopimuksen purkamiseen oikeuttavana painavana syynä voidaan pitää velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

KKO:1993:59
Yhtiöllä oli oikeus purkaa aluetoimistonsa johtajan työsopimus, kun tämän menettely oli ollut omiaan huomattavasti vähentämään henkilöstön työmotivaatiota ja yhtiöllä oli ollut perusteltua syytä epäillä johtajan valmistelevan kilpailevaa toimintaa.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen vain henkilöön liittyvästä syystä. Sen sijaan taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin vetoaminen ei kelpaa purkuperusteeksi, vaikka tilanne olisikin sellainen, että työantajalla on oikeus irtisanomiseen näillä perusteilla.

Milloin työntekijällä on purkuoikeus?

Myös työntekijällä on oikeus purkaa työsopimuksensa, jos hän kykenee esittämään purkamisen perusteeksi painavan syyn, joka on johtanut tilanteeseen, jossa häntä olisi kohtuutonta vaatia jatkamaan työsuhdetta.

Työntekijät ryhtyvät harvoin purkamaan työsopimustaan. Syy lienee se, että irtisanoutuminen on kevyempi tapa; irtisanoutumista ei tarvitse perustella, vaan riittää, että työntekijä noudattaa irtisanomisaikaa. Mutta jos työntekijä päätyy käyttämään purkumenettelyä, on työsopimuksen purkamiseen löydyttävä painava peruste aivan samoin kuin työnantajaltakin vaaditaan.

On tärkeää huomata, että purkuilmoitus – antoipa sen työnantaja tai työntekijä ‒ päättää työsuhteen saman tien ilman irtisanomisaikaa, ellei muusta sovita.

Milloin työsopimusta voi pitää purkautuneena?

Joskus työntekijä voi kokea olonsa työpaikalla niin ahdistavaksi, ettei ongelman ratkaisemiseksi löydy muuta keinoa kuin se, että hän jättäytyy työstä pois. Tällaisessa tilanteessa työntekijää uhkaa työsuhteen päättyminen luvattoman poissaolon vuoksi: jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien (TSL 8:3).

KKO:2008:50
Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.)

Jos työntekijä kokee, ettei hän voi jatkaa työsuhdetta, kotiin ei pidä jäädä murehtimaan. Asiassa voi kääntyä esimerkiksi terveydenhoitohenkilöstön tai työterveyden puoleen. Työnantajalle ajoissa toimitettu lääkärintodistus osoittaa, ettei kysymys ole luvattomasta poissaolosta. Tukea voi saada myös viranomaiselta ja ammattiliitolta.

Kun työntekijä on purkanut työsopimuksen, ja purun perusteena on työnantajan lainvastainen menettely, voidaan työnantaja määrätä maksamaan työntekijälle korvausta.

Teksti: Lakimies Markku Vuorinen

Työsuhteen päättämissopimus

Työsuhteen päättämiseen yhteisesti sopimalla voidaan päätyä esim. yt- neuvotteluiden aikana, tai muuten työsuhteen kestäessä, esimerkiksi työpaikalla ilmenneiden ristiriitojen johdosta. Ennen päättämissopimuksen allekirjoittamista on aina syytä ottaa yhteyttä liittoon sopimuksen tarkistamista varten.

Mitä tulee huomioida työsuhteen päättämisestä sovittaessa?

Työsuhteen päättämissopimus on vapaaehtoinen oikeustoimi. Päättämissopimukselle ei ole lainsäädännössä erityisiä säännöksiä. Sopimuksen pätevyyttä arvioidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaisesti, kuten esimerkiksi oikeustoimilain kohtuullistamis- ja pätemättömyyssäännösten perusteella. Sopimuksen hyväksymistä ei kannata kiirehtiä, koska työsuhteen päättämissopimuksella on vaikutuksensa mm. työttömyysturvaan, eläkkeisiin ja verotukseen.

Lähtökohtaisesti työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla johtaa aina 3 kuukauden karenssiin työttömyysturvassa. Työntekijällä tulee olla kohtuullinen aika perehtyä sopimukseen ja sen ehtoihin ennen allekirjoittamista, samana päivänä allekirjoittamista ei voida edellyttää. Sopimuksessa mainittavia asioita ovat ainakin sopimuksen osapuolet, sopimuksen tausta ja tarkoitus, työsopimuksen päättymiseen liittyvät yksityiskohdat, kuten työsuhteen päättymisajankohta ja työntekijän oikeus muun työn vastaanottamiseen välittömästi, sekä korvausten maksamisen ajankohdat.

Lue lisää